La falacia de la no rentabilidad de tener trabajadoras embarazadas

Según un estudio de la Fundación Madrina, el 90% de las mujeres atendidas en su Fundación, sufre mobbing maternal: es decir, son presionadas en el trabajo por razón de su embarazo o maternidad. En el 25% de los casos, estas mujeres son despedidas, pero el ratio se eleva al 50% cuando la mujer pide la jornada reducida al incorporarse tras su baja de maternidad o tras los permisos por enfermedad del hijo y, de hecho, el embarazo es la primera causa de despido, principalmente para las mujeres entre 18 y 25 años.

No hace mucho, la entonces presidente del Círculo de Empresarios, Mónica de Oriol, emitía unas declaraciones relacionadas con el problema que suponía la contratación de mujeres profesionales en las empresas de mujeres de entre 45 años a los 25 años, por los problemas que éstas ocasionan al quedarse embarazadas.
Sus declaraciones desataron entonces la polémica aunque, de forma insensata, muy probablemente, puso palabras a lo que muchos empresarios aplican.

Incluso, dentro del ámbito de los hombres asalariados, hay un nutrido porcentaje que piensa así.

Para dejar claro que se trata de un argumento falaz y sinsentido, propio de una sociedad básicamente machista como es la nuestra, dejamos a continuación un didáctico artículo publicado en blogderecholaboral.wordpress.com.

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Hoy en día, por desgracia, aún existen empresarios que, cuando se plantean contratar a un trabajador, huyen de candidatas que estén embarazadas, de mujeres en periodo reproductivo, de recién casadas o similares.

Lo que pretendo con este post es comprobar si una trabajadora embarazada, que tiene periodos de baja por riesgo durante el embarazo y por maternidad, a la que se la sustituye durante estos periodos por otra trabajadora, supone un coste mayor que otra trabajadora en la que no se den estas circunstancias, en términos de sueldo y coste de Seguridad Social.

Para poder comprender la diferencia de coste entre ambas situaciones, primero hay que

hacer referencia a un par de disposiciones que establecen bonificaciones para estas situaciones, y que pretenden fomentar la igualdad entre hombres y mujeres a la hora de su contratación:

La primera de ellas es la regulada en el art.1 a) y b) del Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre, que dispone que tendrán una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta, los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo (no confundir con un embarazo de riesgo, que no da derecho a las bonificaciones indicadas), descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, o riesgo durante la lactancia natural.

La segunda, a pesar de no ser precisamente nueva, es más desconocida, y se encuentra en la Disposición adicional segunda de la Ley 12/2001, de 9 de julio. Esta disposición indica que la bonificación aplicable al sustituto es también de aplicación al sustituido (enlaza expresamente con el Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre), eso sí, mientras coincidan en el tiempo la suspensión del contrato por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto, con el límite máximo del periodo de suspensión.

Teniéndolo en cuenta, pondré un ejemplo para ir desgranando los costes de una y otra situación:

Supongamos una trabajadora (A) que tiene un contrato de trabajo por el que percibe una retribución bruta de 1.500 € mensuales, cuya base de cotización también es de 1.500 €. La cotización empresarial supone un 33 % de la base de cotización.

El coste de esta trabajadora trabajando un año completo, sin ninguna ausencia, es de:

TRABAJADORA A

– Salario: 1.500 X 12 meses = 18.000 €

– Cotización: 18.000 X 33 % = 5.940 €

– Coste total anual: 18.000 + 5.940 = 23.940 €

Vamos a comparar este coste con el de la misma trabajadora (A.1), pero con 12 semanas de baja por riesgo durante el embarazo (aprox. 3 meses) y otras 16 semanas (aprox. 4 meses) de descanso por maternidad, que es sustituida por otra trabajadora (B) durante ambos periodos.

TRABAJADORA A.1

-Salario: 18.000 / 12 meses X 5 meses = 7.500 €

– Cotización del periodo de alta: 7.500 X 33 % = 2.475 €

– Cotización del periodo de suspensión del contrato (durante la suspensión del contrato en ambas situaciones persiste la obligación de cotizar, pero existen las citadas bonificaciones): 10.500 X 33 % = 3.465 € – 3.465 € = 0 €.

– Coste total A: 7.500 + 2.475 = 9.975 €

TRABAJADORA B

– Salario: 1.500 X 7 meses = 10.500 €

– Cotización: 10.500 X 33% = 3.465 € – 3.465 € = 0 €

– Coste total B: 10.500 + 0 = 10.500 €

Coste de A.1 + B: 9.975 € + 10.500 € = 20.475 €

Como se puede comprobar, la trabajadora A sin incidencias supone un coste anual de 23.940 €, mientras que la suma del coste, incluyendo los periodos de riesgo durante el embarazo y la maternidad, de la trabajadora A.1 y B supone un coste anual 20,475 €, es decir supone un ahorro de unos 3.500 €.

Desde este blog, se rechazan todas las conductas que vayan encaminadas a discriminar a los trabajadores por cualquier razón.

Por Angel Escribano Zapata.