¿Porqué somos de UGT?

¡Junts avancem!

Con este weblog, la Sección Sindical de la UGT en Banco Santander en Catalunya pone en vuestras manos una herramienta de información, mediante la cual aspiramos a haceros partícipes de toda nuestra actividad e ideas. Así mismo esperamos que nos vayáis enviando vuestra opiniones para que entre todos podamos ir mejorando la Sección Sindical.
El blog queda abierto para que cualquiera que lo desee publique comentarios sobre los distintos temas que vayan editándose ("clicaremos" la palabra comentarios que aparece en cada tema). No obstante, quedarán pendientes de ser aprobados por el moderador, quien velará para que ningún comentario contenga insultos ni palabras ofensivas hacia ideas, personas o instituciones. Esperamos vuestras aportaciones y sugerencias, las cuales a buen seguro nos ayudarán a ser mejores.
Para finalizar, en la tabla de la izquierda encontraréis una serie de enlaces con bastante información: Circulares, Acuerdos, Convenio, Revista Diáleg, etc..., que a buen seguro os serán de utilidad.

viernes, 28 de agosto de 2015

UGT Catalunya alerta de que la contratación temporal sustituye a la indefinida

UGT alerta del aumento de la precariedad laboral en Catalunya

La recuperación económica no existe si no hay empleo de calidad, y las cifras del primer semestre del 2015 dejan claro que, de momento, los ciudadanos no tienen motivos para el optimismo, denuncia UGT de Catalunya. El sindicato ha analizado los datos de afiliación a la Seguridad Social y de contrataciones, y ha concluido que el 80% de los contratos firmados en Catalunya en el primer semestre del año fue por una duración inferior a los tres meses.
La contratación temporal está sustituyendo a la indefinida, y los nuevos empleos son «más precarios, más temporales, más parciales y de menor duración», recalca el informe, que compara datos del 2015 con los del año pasado y con los del 2007, antes de la crisis. Así, en la primera mitad de este año, el 91% de los nuevos trabajadores temporales firmaron por menos de tres meses, cuando hace ocho años representaban el 68%, denunció el secretario de Política Sindical de UGT Catalunya, Camil Ros. La situación apenas ha mejorado respecto al 2014, a pesar de la recuperación.
Los datos reflejan que la temporalidad que más crece es la más corta, y los contratos de menos de un mes están ganando peso: si en el 2007 eran el 21,09% de las contrataciones ahora su porcentaje ha subido al 35,29%. En ese mismo periodo, los contratos indefinidos han pasado del 17,86% del total en el 2007 al 12,53% este año.
Junto a la duración de los contratos, otra manera de medir la precariedad de los trabajadores que encuentran un empleo es el tipo de jornada. Aquí tampoco los números son buenos. Aunque la jornada a tiempo completo es la que predomina, la parcial se extiende. En el primer semestre del 2015, el 38,73% de la contratación ha sido a tiempo parcial, frente al 38,6% de hace un año y el 25,1% del primer semestre del 2007. «Es el trabajador pobre que venimos denunciando, el empleo que no permite a la gente llegar a final de mes», dijo Ros.
La situación se complica cuando se juntan los dos factores asociados al empleo precario, es decir, contratación temporal y parcial. El estudio destaca que más de un tercio de las personas que han encontrado trabajo (en concreto, el 34,66%) tiene no solo un empleo temporal, sino a tiempo parcial. Son bastantes más que antes de la crisis (21,23%).
A UGT también le preocupan los datos de la afiliación a la Seguridad Social por sectores, pues según remarca, «el sector servicios está sustituyendo a la industria», con las consecuencias que ello puede tener en el futuro. Comparando las afiliaciones del 2015 y del 2007, el sector servicios casi se ha recuperado y solo hay un 0,98% de cotizantes menos (de 2.329.085 a 2.306.188 afiliados). En cambio, en la industria se ha pasado de 610.549 cotizantes a 450.163, con una caída del 26,27%.
Si bien es cierto que en el último año se ha creado ocupación, el crecimiento más significativo es en los sectores donde hay más precariedad laboral (servicios y construcción), sostiene el informe. Además, en la industria es donde más sube la contratación temporal, en detrimento de la indefinida, lo que en opinión de UGT significa que no hay reposición de los puestos perdidos en los numerosos expedientes de regulación de empleo (ERE) en las fábricas. El sindicato pidió una mayor apuesta por las políticas industriales.

jueves, 27 de agosto de 2015

Nuevo permiso para equiparar a los padres adoptantes con los biológicos

La Ley 26/2015, de 28 de julio, de modificación del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia, que entró en vigor el pasado 18 de agosto amplía los derechos por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción modificando el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Con esta reforma el Estatuto de los Trabajadores pasa a contemplar la posibilidad de que los trabajadores pueden ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para acudir a las sesiones de información y preparación, así como para la preparación de los informes previos a la declaración de idoneidad cuando estos tengan lugar dentro de la jornada de trabajo y resulten preceptivos para los casos de adopción o  acogimiento.
Recordamos en este sentido que el artículo 37, apartado 3 letra f) del Estatuto de los Trabajadores, hasta ahora contemplaba un permiso por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Pues bien, como de forma acertada señala el Preámbulo de la Ley 26/2015, de 28 de julio, éste artículo, hasta ahora, solamente tomaba en consideración la maternidad biológica y no la adoptiva. Sin embargo, las familias adoptantes, guardadoras con fines de adopción y acogedoras están obligadas, en algunas comunidades autónomas, a acudir a sesiones informativas y a cursos de preparación. Por su parte, además, en el caso de la adopción se debe obtener obligatoriamente y con carácter previo, un certificado de idoneidad para el que resulta necesario la superación de un estudio de carácter psicosocial que requiere de varias entrevistas.
Es por ello que el legislador ha entendido que estas obligaciones legales pueden ser consideradas como una verdadera preparación para la adopción y por tanto,  susceptibles de estar encuadradas normativamente como permisos retribuidos. Ahora, con esta reforma se produce una equiparación a las familias biológicas, que ya venían disfrutando del derecho a un permiso retribuido para asistir a los exámenes prenatales y a las técnicas de preparación al parto.

miércoles, 26 de agosto de 2015

Presentación de quejas contra deficiencias en las actuaciones de las Mutuas

Como aclaración a las dudas y quejas que nos han planteado bastantes compañeros, referentes a las gestiones de la Mutua en nuestra empresa (mala atención, transporte, etc...), pasamos a informar de lo siguiente:

LOS TRABAJADORES QUE RECIBAN UNA ATENCIÓN DEFICIENTE POR PARTE DE ALGUNA MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y DE  ENFERMEDADES PROF., LES ASISTE EL DERECHO A PRESENTAR RECLAMACIONES O QUEJAS. 
TODO ELLO CON INDEPENDENCIA DE LOS RECURSOS O DISCONFORMIDADES QUE PROCEDAN EFECTUARSE CONTRA SUS DECISIONES:

Real Decreto 1993/1995.

Art. 16.2.:

Las mutuas dispondrán en todos sus centros, con independencia de los servicios que alberguen, de los LIBROS DE RECLAMACIONES mencionados en el artículo 12.6, integrados por las correspondientes hojas, de cuya existencia darán conocimiento público y que estarán a disposición de los interesados. Las reclamaciones que se formulen serán remitidas por la mutua, sin más trámites ni practicar comunicaciones, a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social en el plazo máximo de diez días siguientes a su presentación, adjuntando informe de la entidad sobre los hechos y circunstancias en que aquella se fundamente y su consideración sobre el objeto de la misma.
Igualmente los interesados podrán formular sus QUEJAS a la Dirección General citada, mediante internet, a través de la sede electrónica de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, así como a través de los medios establecidos en el artículo 38 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

LA PÁGINA WEB DE LA OFICINA VIRTUAL DE RECLAMACIONES Y QUEJAS, POR DEFICIENCIAS EN LAS ACTUACIONES DE LAS MUTUAS, ES LA SIGUIENTE:


ES IMPORTANTE RECORDAR, QUE LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A COBRAR LOS GASTOS DE TRANSPORTE, CUANDO SON CONVOCADOS POR UNA MUTUA PARA HACER UNA REVISIÓN MÉDICA:

Ver:
ORDEN TIN/971/2009, POR LA QUE SE ESTABLECE LA COMPENSACIÓN DE GASTOS DE TRANSPORTE EN LOS CASOS DE ASISTENCIA SANITARIA DERIVADA DE RIESGOS PROFESIONALES Y DE COMPARECENCIAS PARA LA REALIZACIÓN DE EXÁMENES O VALORACIONES MÉDICAS. (BOE 21-4-2009) RESOLUCIÓN DE 21-OCTUBRE-2009, DE LA SECRETARÍA DE ESTADO DE LA SEGURIDAD SOCIAL, POR LA QUE SE DICTAN INSTRUCCIONES PARA LA COMPENSACIÓN DE GASTOS DE TRANSPORTE EN LOS CASOS DE ASISTENCIA SANITARIA DERIVADA DE RIESGOS PROFESIONALES Y DE COMPARECENCIAS PARA LA REALIZACIÓN DE EXÁMENES O VALORACIONES MÉDICAS (BOE 4-11-2009).

martes, 25 de agosto de 2015

La falacia de la no rentabilidad de tener trabajadoras embarazadas


Según un estudio de la Fundación Madrina, el 90% de las mujeres atendidas en su Fundación, sufre mobbing maternal: es decir, son presionadas en el trabajo por razón de su embarazo o maternidad. En el 25% de los casos, estas mujeres son despedidas, pero el ratio se eleva al 50% cuando la mujer pide la jornada reducida al incorporarse tras su baja de maternidad o tras los permisos por enfermedad del hijo y, de hecho, el embarazo es la primera causa de despido, principalmente para las mujeres entre 18 y 25 años.
No hace mucho, la entonces presidente del Círculo de Empresarios, Mónica de Oriol, emitía unas declaraciones relacionadas con el problema que suponía la contratación de mujeres profesionales en las empresas de mujeres de entre 45 años a los 25 años, por los problemas que éstas ocasionan al quedarse embarazadas.
Sus declaraciones desataron entonces la polémica aunque, de forma insensata, muy probablemente, puso palabras a lo que muchos empresarios aplican.
Incluso, dentro del ámbito de los hombres asalariados, hay un nutrido porcentaje que piensa así.
Para dejar claro que se trata de un argumento falaz y sinsentido, propio de una sociedad básicamente machista como es la nuestra, dejamos a continuación un didáctico artículo publicado en blogderecholaboral.wordpress.com.
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Hoy en día, por desgracia, aún existen empresarios que, cuando se plantean contratar a un trabajador, huyen de candidatas que estén embarazadas, de mujeres en periodo reproductivo, de recién casadas o similares.
Lo que pretendo con este post es comprobar si una trabajadora embarazada, que tiene periodos de baja por riesgo durante el embarazo y por maternidad, a la que se la sustituye durante estos periodos por otra trabajadora, supone un coste mayor que otra trabajadora en la que no se den estas circunstancias, en términos de sueldo y coste de Seguridad Social.
Para poder comprender la diferencia de coste entre ambas situaciones, primero hay que
hacer referencia a un par de disposiciones que establecen bonificaciones para estas situaciones, y que pretenden fomentar la igualdad entre hombres y mujeres a la hora de su contratación:
La primera de ellas es la regulada en el art.1 a) y b) del Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre, que dispone que tendrán una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta, los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo (no confundir con un embarazo de riesgo, que no da derecho a las bonificaciones indicadas), descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, o riesgo durante la lactancia natural.
La segunda, a pesar de no ser precisamente nueva, es más desconocida, y se encuentra en la Disposición adicional segunda de la Ley 12/2001, de 9 de julio. Esta disposición indica que la bonificación aplicable al sustituto es también de aplicación al sustituido (enlaza expresamente con el Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre), eso sí, mientras coincidan en el tiempo la suspensión del contrato por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto, con el límite máximo del periodo de suspensión.
Teniéndolo en cuenta, pondré un ejemplo para ir desgranando los costes de una y otra situación:

Supongamos una trabajadora (A) que tiene un contrato de trabajo por el que percibe una retribución bruta de 1.500 € mensuales, cuya base de cotización también es de 1.500 €. La cotización empresarial supone un 33 % de la base de cotización.
El coste de esta trabajadora trabajando un año completo, sin ninguna ausencia, es de:
TRABAJADORA A
– Salario: 1.500 X 12 meses = 18.000 €
– Cotización: 18.000 X 33 % = 5.940 €
– Coste total anual: 18.000 + 5.940 = 23.940 €
Vamos a comparar este coste con el de la misma trabajadora (A.1), pero con 12 semanas de baja por riesgo durante el embarazo (aprox. 3 meses) y otras 16 semanas (aprox. 4 meses) de descanso por maternidad, que es sustituida por otra trabajadora (B) durante ambos periodos.
TRABAJADORA A.1
-Salario: 18.000 / 12 meses X 5 meses = 7.500 €
– Cotización del periodo de alta: 7.500 X 33 % = 2.475 €
– Cotización del periodo de suspensión del contrato (durante la suspensión del contrato en ambas situaciones persiste la obligación de cotizar, pero existen las citadas bonificaciones): 10.500 X 33 % = 3.465 € – 3.465 € = 0 €.
– Coste total A: 7.500 + 2.475 = 9.975 €
TRABAJADORA B
– Salario: 1.500 X 7 meses = 10.500 €
– Cotización: 10.500 X 33% = 3.465 € – 3.465 € = 0 €
– Coste total B: 10.500 + 0 = 10.500 €
Coste de A.1 + B: 9.975 € + 10.500 € = 20.475 €

Como se puede comprobar, la trabajadora A sin incidencias supone un coste anual de 23.940 €, mientras que la suma del coste, incluyendo los periodos de riesgo durante el embarazo y la maternidad, de la trabajadora A.1 y B supone un coste anual 20,475 €, es decir supone un ahorro de unos 3.500 €.

Desde este blog, se rechazan todas las conductas que vayan encaminadas a discriminar a los trabajadores por cualquier razón.

Por Angel Escribano Zapata.

lunes, 24 de agosto de 2015

UGT de Catalunya exige la regulación de las ofertas de trabajo

UGT de Catalunya ha presentado un informe sobre la opacidad y las precariedad a las ofertas de trabajo que encontramos hoy en día.
Se trata de un estudio cualitativo donde se han seleccionado 300 ofertas de trabajo de todo Catalunya y que abocan la realidad que vivimos. Bajo el disfraz de la recuperación económica las autoridades esconden puestos de trabajo de muy poca calidad, con unas condiciones laborales pésimas y que no permiten a la población que accede poder vivir con una calidad de vida digna, a pesar de estar trabajando. No se trata sólo de salir de la crisis, sino de cómo salimos.
Una de las variables que se ha estudiado, y aparece al informe, es la información no disponible en las ofertas de trabajo que se presentan, que suelen coincidir con las condiciones laborales del trabajo. La mitad de las ofertas no incluyen el dato del salario, el 52,19% no incluyen el horario, el 30,22% no incluyen el tipo de jornada y el 12,89% no incluyen el tipo de contrato.
Además, un 46% de la contratación que se ofrece es temporal y respeto el tiempo mínimo de experiencia requerido para poder optar a los puestos de trabajo, el 28% de ofertas piden experiencia pero no especifican de cuánto tiempo y el 26% pide un mínimo de un año.

domingo, 23 de agosto de 2015

Es necesario un plan integral para incrementar los ingresos de la Seguridad Social de forma eficaz

Nuestra Seguridad Social ha sufrido las consecuencias de una grave crisis económica, los efectos de una desastrosa reforma laboral, la exclusión de los agentes sociales y políticos del debido diálogo y consenso en materia de pensiones así como, los "ataques" reformistas del Gobierno, que se han destinado a la reducción del gasto en prestaciones sociales y al ajuste del déficit público y que han causado una significativa disminución en la protección que venía proporcionando nuestro sistema.
El pasado miércoles, el Secretario de Estado de Seguridad Social, Tomás Burgos, propuso debatir que las prestaciones de viudedad y orfandad se financien por vía de impuestos pero para  la Unión General de Trabajadores es necesario actuar de manera integral, y no a través de medidas parciales que pueden desvirtuar el sistema contributivo y de reparto.
UGT considera que es mucho más responsable y razonable que se lleve a cabo un plan de medidas dirigidas a incrementar los ingresos de la Seguridad Social de forma eficaz y no quedarse inmóvil hasta que el contador del Fondo de Reserva sea cero.
El sindicato mantiene que es preciso que se actúe, de forma urgente, sobre el principio de solidaridad, el mantenimiento del poder adquisitivo y la suficiencia de las pensiones, sobre la extensión de la intensidad protectora y la viabilidad y sostenibilidad financiera de nuestro Sistema.
Nuestro sistema público de pensiones se debe reforzar, ser más amplio y solidario, con prestaciones suficientes y más justo e igualitario. Por ello:
  • Exigimos se promueva la irregresividad de los derechos y las prestaciones de la Seguridad Social, así como la no reducción de sus recursos.
  • Demandamos se garantice la estructura básica y esencial de nuestro modelo público, de reparto, universal y solidario, de pensiones; sostén imprescindible de nuestro Estado de Bienestar.
  • Reclamamos se potencie e impulse el proceso de concertación articulado por el Pacto de Toledo, como herramienta idónea para la adaptación y mejora de nuestro sistema de Seguridad Social, desde el consenso político y social, y con la participación de los interlocutores sociales.

sábado, 22 de agosto de 2015

Trabajar muchas horas aumenta el riesgo de sufrir una enfermedad coronaria y un accidente cerebrovascular (II)

Probablemente, de lo publicado en el "post" de ayer, los afectados ya se lo imaginen, y por su cabeza pase frecuentemente que trabajar tanto no es bueno. Quizás quienes no lo tengan tan claro sean sus jefes que piensen que cuantas más horas pase delante del ordenador, o cualquiera que sea su puesto de trabajo, mejor será para la empresa. Tal vez deberían plantearse que, a la larga, eso les pasará factura porque tendrán que gestionar su baja laboral e incorporar a otra persona que le sustituya temporalmente perdiendo, como no, productividad y eficiencia.
El grado de conciliación entre el trabajo y el hogar en España, con 106 puntos, se encuentra 18 puntos por debajo de la media global situada en 124, según el Índice Goblal sobre la conciliación de la vida laboral y personal elaborado por Regus, un marcador que mide los indicadores de satisfacción laboral a través de las opiniones extraídas a escala mundial entre más de 16.000 profesionales en más de 80 países. En general, nuestro país destaca por su baja productividad laboral, según datos del Fondo Monetario Internacional.
Pero no son los españoles los que más trabajan dentro del marco de la OCDE, Turquía tiene la mayor proporción de personas que pasan más de 50 horas a la semana en su puesto de trabajo, con un 43%, mientras que Holanda es el país con menos trabajadores con jornadas prolongadas, con menos de un 1%. En general, para todos los países de la OCDE, en torno a un 12% de los empleados hombres y un 5% de las mujeres tienen que estar más de 50 horas a la semana en su puesto laboral.
Pero más allá de los datos económicos, lo que está detrás de las interminables jornadas de trabajo es un efecto sobre la salud. 
La cantidad de estudios evaluados, mencionados en el "post" de ayer, permite investigar la asociación entre horas trabajadas y riesgo de enfermedad cardiovascular con mayor precisión de lo que hasta ahora ha sido posible. Los profesionales de la salud deberían ser conscientes de que una jornada laboral larga está asociada con un mayor riesgo de ictus, y quizás de infarto de miocardio.
Las personas que pasan muchas horas en el trabajo, suelen ser muy cumplidoras, con un compromiso laboral muy fuerte y, por este motivo, tienden a minimizar sus síntomas porque creen que no pueden permitirse dejar su puesto para ir al médico.
En cuanto a cómo puede influir el estrés en esa asociación, no está claro. Los factores de riesgo aceptados son el colesterol alto, la diabetes, el tabaquismo y la hipertensión. También la vida sedentaria y el sobrepeso u obesidad. El estrés siempre aparece ahí, pero más bajo, entre otras cosas porque es más difícil de medir. Sí se acepta más como un detonante que como una causa.
Por otro lado, según los expertos reconocen, las personas que pasan tantas horas en su trabajo tienden a cuidarse menos. Tienen menos tiempo para hacer deporte y comen peor porque, entre otras cosas, el estrés te hace comer más y alimentos de menos calidad.
En un editorial que publica también The Lancet, el doctor Urban Janlert, de la Universidad de Umea en Suecia, considera que trabajar muchas horas no es un hecho desdeñable. Aunque algunos países tiene una legislación sobre este tema - por ejemplo, la Directiva de Tiempo Laboral de la UE (2003/88/EC), no siempre se implementa. Por lo tanto, que el tiempo de la jornada laboral sea un importante determinante principalmente para el ictus, y quizás también para el ataque al corazón, es un importante resultado.
La prevención de las enfermedades cardiovasculares casi siempre se enfocan exclusivamente con medidas preventivas médicas y personales [...] Las condiciones de trabajo son importantes determinantes sobre la salud. El tiempo que se pasa trabajando al día es una decisión humana. Esencialmente, si trabajar mucho genera un daño en la salud, debería ser posible cambiarlo, algo que no es posible modificar en el caso de otras circunstancias laborales, afirma Janlert.
Finalmente decir que, este tipo de estudios tienen que servir como vehículo para ver lo que puede haber más allá. Es un buen motivo de reflexión para hacer un llamamiento al reparto laboral. Con tanto desempleo no tiene sentido que grupos de individuos trabajen 14 horas mientras que otros están en el paro. Debiera ser motivo de debate social y las iniciativas deben venir de instancias gubernamentales para que se supervise el cumplimiento de las jornadas laborales y se fomenten trabajos a tiempo parcial.