De nuevo nos hemos reunido con el banco para la mesa de igualdad. Y, si bien, este año toca reconocer que hemos mejorado, también tenemos que decir que queda mucho por hacer… Los datos aportados por el banco a nivel global parecen alentadores porque un 45,74% de la plantilla son mujeres frente a un 54,26% de hombres. Una evolución GLOBAL positiva desde la primera reunión que el banco mantuvo con nosotros si tenemos en cuenta que en el año 2007 las mujeres sólo eran un 34,50% del total de la platilla. Y decimos “globales” porque si entramos en el detalle ya los datos empiezan a reflejar una realidad que el banco sigue justificando a través de las diferencias sociales y culturales y de la diferencia de edad en la incorporación de la mujer al trabajo.
Las mujeres no ocupan puestos directivos: en los niveles 4 y 5 las diferencias están en torno a un 60-40 pero si subimos de nivel las diferencias son más que notables. SÓLO UN 12% DE MUJERES CONFORMAN LA ALTA DIRECCIÓN DEL BANCO, sólo un 18% son nivel 1, un 24% nivel 2 y un 28% nivel 3. La justificación que aporta el banco no nos vale “la tardía incorporación de la mujer a los puestos de trabajo en España”.
Si miramos las estadísticas, por ellos mismos aportada, SÓLO HAY UNA DIFERENCIA DE UNOS TRES AÑOS de antigüedad en la edad media entre hombres y mujeres y si hablamos de diferencia salarial los datos se disparan y la justificación pierde más peso todavía: hay una media de 300 euros de diferencia en la parte variable de los sueldos y esta parte variable no incluye antigüedad por trienio, es decir, es el propio banco el que de una forma directa y unilateral decide sobre esta parte del sueldo. Luego, es el propio banco el que de forma directa y unilateral paga unos 300 euros menos de media de sueldo variable a las mujeres que forman parte de su plantilla.
Hace ya tres años que UGT en solitario propuso actualizar el PLAN DE IGUALDAD para acabar de una vez con este tipo de diferencias. Parece que el banco se está empezando a plantear la necesidad de hacerlo y nos parece estupendo que así sea. De hecho también nos gustaría plantearles la necesidad de abrir la negociación de un PLAN DE EMPLEO que incluya la garantía de los puestos de trabajo y un acuerdo de prejubilaciones estable y equitativo. Pero antes de todo esto hemos invitado al banco, de nuevo unilateralmente, a cumplir lo que ya tenemos firmado y hemos centrado nuestro diálogo con ellos en la petición de los datos de las bajas maternales y las reducciones de jornada.
⇒¿CUÁNTAS DE LAS MUJERES QUE SE REINCORPORAN DESPUÉS DE UNA BAJA MATERNAL MANTIENEN SU PUESTO FUNCIONAL?
⇒¿A CUÁNTAS MUJERES SE LES HA PROPUESTO DESISTIR DEL DERECHO A UNA REINCORPORACIÓN PROGRESIVA A CAMBIO DE DEJARLAS CERCA O DE MANTENER SU STATUS PROFESIONAL?
⇒¿A CUÁNTAS PERSONAS DE LAS QUE HA SOLICITADO LA REDUCCIÓN DE JORNADA SE LES HA TRASLADADO MÁS LEJOS?
⇒¿CUÁNTOS GESTORES DE PERSONAL O DIRECTORES DE ZONA Y OTROS MANDOS INTERMEDIOS HAN UTILIZADO LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO MONEDA DE CAMBIO PARA APLICAR MÍNIMAMENTE LOS PARÁMETROS BÁSICOS DE CONCILIACIÓN LABORAL?
Todas estas cuestiones son las que hemos trasladado de forma reiterada y contundente a los responsables de RRHH reunidos con nosotros que nos han transmitido la idea de que la dirección del banco no va en este sentido sino en el opuesto. Se han comprometido a aportar toda esta información para analizar si son casos puntuales o una conducta generalizada de determinados territorios que evidentemente nos proponen denunciar al más alto nivel.
Desde UGT apoyamos la negociación de un nuevo PLAN DE IGUALDAD, invitamos al banco a negociar también un nuevo PLAN DE EMPLEO y aceptamos la invitación de denunciar, al más alto nivel, a todos los mandos y gestores de RRHH que utilicen estas prácticas abusivas.
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